PR & Reputatie

5 indicatoren waaraan je een goede of slechte bedrijfscultuur herkent

Gastblogger | 22 april 2016, 14:41

Wat zorgt voor een goede sfeer op het werk?

[door Alex Anneveldt] 

Stel je eens voor. Je komt bij een bedrijf voor een afspraak en je voelt meteen een positieve sfeer. De receptionist is vriendelijk, medewerkers zijn vrolijk en de ruimte is open en sfeervol. Wanneer je je nieuwe klant of collega ontmoet, voel je hoe blij deze persoon is met haar baan en de organisatie waar zij werkt. En als je weer weg gaat, denk je: tof bedrijf, leuke mensen, wat een energie.

Het belang van een goede werksfeer

Een goede werksfeer is fijn. Klanten, medewerkers, leveranciers, ze willen graag verbonden zijn met een bedrijf dat het goed doet. Mensen willen graag ergens bij horen. Het zit ingebakken in onze natuur, een soort oergevoel. En ergens bij horen is goed voor onze geestelijke gezondheid. We verbinden ons graag met mensen en groepen waar we een klik bij hebben en die ons verder helpen.

Cultuurvorming

Het besef groeit dat een positieve werksfeer met dito uitstraling naar de omgeving, cruciaal is om toptalent of klanten aan je te binden. Menig bedrijf wil vandaag de dag iets doen aan de eigen bedrijfscultuur. Cultuurprogramma’s die ervan uitgaan dat je een verandering kunt doorvoeren, met een ‘stip aan de horizon’ en acties hoe je daar moet komen, werken niet. Mensen zijn geen machines die je kunt programmeren. Gedragsveranderingen komen op een heel andere manier tot stand. Namelijk door wat je met elkaar deelt en door de omstandigheden.

Maar wat zorgt nou voor die goede sfeer op het werk? Welke factoren of omstandigheden zijn bepalend? Alleen al door te kijken hoe medewerkers met elkaar omgaan, hoe ze zich uitdrukken, hoe je als klant of leverancier ontvangen wordt, geeft een beeld van de sfeer binnen een organisatie. Het gedrag en de gewoontes die medewerkers zich eigen hebben gemaakt, zeggen iets over de manier van werken en daarmee de bedrijfscultuur.

Herkennen

Ik geef je vijf indicatoren waaraan je een sterk en goed (en slecht) functionerende cultuur herkent:

1. Verbindende leiders

Verbindende leiders zijn collega’s die anderen inspireren en enthousiasmeren. Dat kan een leidinggevende zijn, maar ook een medewerker op de werkvloer. Op onze werkplek leren we groepsgedrag snel aan zodat we erbij horen en geaccepteerd worden. Verbindende leiders hebben bepaalde positieve eigenschappen en vaardigheden die jou en je groep vooruit helpen. En daar modelleren we graag ons gedrag naar. Het omgekeerde is helaas ook waar. Falende leiders aan een team toevoegen kan fataal zijn bij een uitstekend functionerende cultuur. Omdat medewerkers uiteindelijk hun gedrag dan modelleren naar een negatief voorbeeld.

2. Taal

Hoe denken medewerkers werkelijk over elkaar? Als ze over hun afdeling of team hebben, hebben ze het dan over wij of zij? ‘Wij’ impliceert dat je je onderdeel voelt van je team, bij ‘zij’ neem je veel meer afstand en is er minder verbondenheid. Hetzelfde kun je afleiden uit ‘werk je voor het bedrijf’ of ‘werk je bij het bedrijf’. Hoe medewerkers zich in algemene zin uitdrukken zegt veel over de betrokkenheid die ze voelen bij de organisatie.

3. Diversiteit

Diversiteit is beter dan meer van hetzelfde. Het zorgt voor meer wendbaarheid. Het gaat dan niet alleen om diversiteit in geslacht en nationaliteit maar ook in ervaringen, generaties en meningen. Meer diversiteit draagt bij aan meer ruimte voor eigen inbreng en creatieve oplossingen. Divers samengestelde teams presteren beter en zijn in staat om flexibel te reageren op veranderingen in de werkomgeving.

4. Doormodderen of aanpakken?

Hoe gaat het bedrijf om met problemen? Doormodderen of aanpakken? Blijf je doormodderen, dan zullen degene die het slechte gedrag herkennen, teleurgesteld raken als er niets aan gedaan wordt. En wanneer dit te lang doorgaat, kan de organisatie stoppen met effectief functioneren. Medewerkers beginnen zaken ter discussie te stellen en werken niet meer mee. Hoe langer het duurt voordat je de koe bij de hoorns vat, hoe langer het duurt voordat je er als bedrijf weer bovenop komt.

5. Gericht op de ander

Bedrijven die het goed doen zijn altrocentrisch – gericht op de ander. Collega’s zijn bereid elkaar te helpen. Een manager luistert naar zijn team, begrijpt wat het nodig heeft en faciliteert zo de vooruitgang. Of een medewerker, die heel goed weet wat IT nodig heeft om haar input te leveren, participeert in het vinden van een goede oplossing. Bij bedrijven waar collega’s teveel op zichzelf gericht zijn, zie je vaak teams en afdelingen langs elkaar heen werken en een eilandencultuur.

Zie je gedrag dat wijst op een slecht werkende bedrijfscultuur? Dan is het belangrijk om het snel aan te pakken voordat grote issues ontstaan. Die zijn veel lastiger om aan te pakken. Met een positieve werksfeer en betrokken medewerkers ben je ervan verzekerd dat je bedrijfsvoering veel soepeler loopt en tot betere resultaten leidt.

Alex Anneveldt is oprichter en communicatie- en marketingconsultant van Philosophy 

Over de auteur

Gastblogger
Adfo Groep plaatst regelmatig interessante gastblogs over het vak. Wilt u ook een vakinhoudelijke bijdrage leveren? Neem dan contact op met de redactie (redactie@adfogroep.nl) Lees meer over Gastblogger

Reacties op dit artikel (2)

Comment author avatar
Avatar

ben warner

(27 april 2016, 14:24)
Alle opmerkingen in dit artikel hebben een zekere geldigheid en waarheid. En dus blijft de vraag: waarom werken veel bestuurders en hun medewerkers dan niet zo. Wel omdat zij hoog of laag in zekere ziin uniek willen zijn. Zo van: 'Maar ik ben toch geen robotje. Ik stel zelf ook toch iets voor. Mijn ervaring telt nooit. Een systeem volgen is jezelf geheel ondergeschikt maken." Enzovoort. De gezamenlijke cultuur is dus altijd een superconsensus van alle persoonseigenschappen met een dominante richting verordonneerd door de hoogste bazen. Op dit stramien zijn variaties, maar de hoofdpatronen verschillen niet wezenlijk.
Avatar

Karin Kasdorp

(2 mei 2016, 9:25)
De genoemde indicatoren kloppen inderdaad, maar zijn op hun beurt te herleiden tot nóg fundamentelere aspecten, nl. de (dialectische) oerprincipes waarop een sociaal systeem rust. Het is van belang om ze te onderscheiden als symptomen en geen oorzaken van een gezonde cultuur. De valkuil bij een cultuurveranderingsproces kan zijn dat men de vijf indicatoren wil 'implementeren', terwijl men dient te begrijpen dat ze vanzelf ontstaan als er aandacht geschonken wordt aan een evenwicht op fundamenteel niveau.

Meer in channel PR & Reputatie

Van onze partners

Whitepapers

Blijf op de hoogte


Populaire blogs