Post trauma (vervolg)

Uitgerekend in de drukste maand van het jaar, is het spitsroeden lopen voor de top van TNT. Twee activistische aandeelhouders lieten weten dat ze de waardering voor TNT op de beurs te laag vinden. Een splitsing in een postbedrijf en een expressbedrijf zou de waarde met twintig procent kunnen laten stijgen. Maar TNT krijgt nog even de tijd om te bewijzen, dat het opereren als één bedrijf toch echt de beste keuze is.

Die adempauze is meer dan welkom. Met in het achterhoofd het scenario van ABN-Amro, dat onder druk van hedgefonds TCI in de verkoop ging, zalerTNT er alles aan gelegen zijn de machtstrijd met de vakbonden snel te beslechten. TNT krijgt in de komende vijf jaar naar verwachting 30% minder post te verwerken door meer concurrentie en digitalisering. Dit betekent binnen afzienbare tijd een reductie van 11.000 arbeidsplaatsen. Een aanbod van TNT om massaontslag te voorkomen in ruil voor 5% minder loon, is door de medewerkers afgewezen, onder meer omdat ze de directie wantrouwen.

Bestuursvoorzitter Bakker hoopt nu met een offensief het vertrouwen te herstellen. Een goede gedachte, maar ook een lastige opgave. Want het probleem waar TNT mee kampt, is universeel. Vrijwel alle grote organisaties in verandering kampen met dit issue. De meeste medewerkersonderzoeken laten een flinke kloof zien tussen de belangen van directie en medewerkers. De verwachtingen van de medewerkers over communicatie met het management zijn vaak een stuk hoger, dan de eisen managers zelf aan dit contact stellen. Daarnaast is er ook nog vaak sprake van tegengestelde belangen of tenminste een verschillend perspectief en een andere focus.

De top van een bedrijf heeft meer informatie over de toekomst en kijkt verder vooruit, maar vergeet soms medewerkers bij dit proces te betrekken. Ook geven medewerkers vaak aan dat ze van alle toekomstplannen op de hoogte willen zijn en daarover geconsulteerd moeten worden. Managers op hun beurt verwijten medewerkers vaak niet thuis te geven als ze echt de mogelijkheid krijgen mee te praten.

De kloof tussen top en werkvloer zal niet verdwijnen door (heel veel) meer communicatie. Het is in Nederland een maatschappelijk fenomeen om argwanend te zijn ten opzichte van alle autoriteiten. Het verkleinen van de kloof begint dan ook bij gedrag: maak echte verbinding. Daarin moet het management initiatief tonen. Er kan flinke winst worden geboekt, als het management tot inzicht komt, dat zij zich meer moeten bekommeren om de persoonlijke beleving van de eigen medewerkers. Voor medewerkers schept deze nieuwe focus en aandacht namelijk ook verplichtingen: ze kunnen niet meer zo makkelijk vanaf de zijlijn alles roepen. Alleen al daarom verdient het initiatief van Peter Bakker alle lof.

Afgevallen merken: Heineken, KLM, ANWB
Toegevoegde merken: Tom Tom, Delta Lloyd, Volkswagen

De analyse bij de Brandbarometer is van Arjan Hoek (1965), partner bij de Reputatiegroep voor opdrachtgevers in de zorg, non-profitsector en (zakenlijke) dienstverlening. Hij begon zijn loopbaan als journalist bij het Noordhollands Dagblad en Dagblad Tubantia. Daarna was hij hoofd communicatie bij het CNV, senior adviseur bij Euro RSCG Bikker en hoofd communicatie & voorlichting bij het Albert Schweitzer Ziekenhuis en ToCare.

De Brandbarometer wordt verzorgd door Clipit. Clipit scant het online nieuws en selecteert voor de Brandbarometer de 25 meest voorkomende merken over een periode van twee weken. Clipit is specialist op het gebied van online media monitoring en scant 24 uur per dag, zeven dagen per week meer dan 8.000 online bronnen, waaronder nieuws- en social mediawebsites.