9 juli 2008, 11:09   Ellen Elsinghorst

‘Gedrag managers schiet tekort’

‘Gedrag managers schiet tekort’

Er gaapt een gat tussen het gedrag dat medewerkers van hun managers verwachten en het gedrag dat managers daadwerkelijk vertonen. Dat blijkt uit de Europese Krauthammer Observatory.

Het onderzoek geeft duidelijke signalen dat medewerkers bepaald gedrag verwachten van hun manager. Ze willen bijvoorbeeld dat hun manager hen betrekt bij het analyseren van problemen en oplossen van dilemma’s. Ook wordt gewaardeerd als de manager feedback van zijn/haar medewerkers vraagt op het eigen presteren. In de praktijk blijkt echter dat medewerkers maar in de helft van de gevallen krijgen wat ze willen.
Ondanks het feit dat het onderzoek aanzienlijke tekortkomingen in managementgedrag aantoont, heeft 68 procent van de medewerkers toch vertrouwen in zijn manager; 14 procent heeft ‘geen’ en 4 procent ‘geen enkel’ vertrouwen.
Het onderzoek richt zich op vier gebieden, waarvan Krauthammer vindt dat ze onmisbaar zijn voor duurzame prestaties, namelijk: hoe managers zelfdiscipline tonen, richting geven, een beslissing nemen, en hoe ze zorgen dat afspraken nagekomen worden. Binnen deze gebieden zijn dertig managementgedragingen onderzocht. De top-10 van meest gewenste vormen van gedrag wijzen erop dat medewerkers meer willen samenwerken met hun manager. Zo wil 80 procent dat de manager een gezamenlijke oplossing zoekt in een conflictsituatie; slechts 47 procent van de managers doet dit. Daarnaast zouden medewerkers graag zien dat de manager vertrouwen heeft in hun welwillendheid. Zo wil 73 procent dat zijn manager bezwaren erkent en vragen gebruikt om een antwoord te formuleren; dit gebeurt in 33 procent van de gevallen.
De eerste Krauthammer Observatory is in april 2007 gepubliceerd. De komende vier jaar zal Krauthammer het managementgedrag in Europa jaarlijks onderzoeken.

(1 reactie)

Trefwoordengedrag, interne communicatie, onderzoek


Reacties

Het lijkt mij een juiste waarneming, met een verkeerde conclusie.
De conclusie zou ook kunnen zijn: "Het is goed mis met de verwachtingen van medewerkers t.a.v. hun leidinggevenden". Ze blijven van alles verwachten en krijgen het niet. daardoor kunnen ze ernstig gefrustreerd raken. Het wordt tijd dat ze hun verwachtingen aanpassen aan de realiteit. In normaal hollands heet dat: "volwassen worden". Het is een erg egocentrische gedachte dat de ander (leidinggevenden) zich moet aanpassen aan de wensen van de medewerkers, zonder goed onderzoek naar die wensen. It takes two to tango. Niet kijken naar je eigen gedrag lijkt wel het stomste wat je kunt doen. Misschien zijn deze medewerkers van huis uit gewend dat hun ouders zich aanpassen aan de wensen van het kind, maar het spreekt dan vanzelf dat iedere vorm van leiderschap onmogelijk wordt.
Uw advies lijkt een oplossing, maar mij is tot op heden geen literatuur bekend waauit blijkt dat uw advies goed zou zijn voor de organisatie, de leidinggevende en de medewerkers. Nu juist professionals kunnen zich onderscheiden door te kunnen functioneren binnen de grenzen en mogelijkheden die er zijn, in plaats van die er moeten zijn.
Dus vraag ik hierbij aan de professionals de scheiding in verantwoordelijkheden te respecteren: managers gaan over de doelen en randvoorwaarden, medewerkers gaan over het werk.
En mocht je als medewerker graag onderzoek doen welke verwachtingen van je organisatie en manager wel reëel zijn, bestel dan het boek: "Een baan, een baas"
Paul Effting

Paul Effting   23 december 2009, 18:31 (link)

Reageer


(huisregels)
Plaats reactie




 

 

Boekentips en meer

 

Verder de afgelopen dagen

Tips uit de praktijk

Onderzoek: hoe erg is een spelfout?
Hoe erg is het als er spelfouten in een sollicitatiebrief staan? Denken de ontvangers slechter over een sollicitant die niet kan spellen? Vinden ze hem minder deskundig, onbetrouwbaarder en dat hij zich beter voordoet dan hij is? En hoe zit dat bij sponsorwervingsbrieven - is het effect daar sterker of minder sterk?